FEELGOOD – Beratung

Mindestens 1/4 der Konfliktkosten in Unternehmen können eingespart werden

Durch den Strukturwandel sind wir von einer noch in 1974 hauptsächlich produzierender Wirtschaft zu einer Dienstleitungs- und Informationsgesellschaft geworden.
Dies hatte zur Folge, dass die Arbeitswelt stark geprägt ist von Arbeit zwischen Menschen, wodurch sich ein erhöhtes Konfliktpotential ergeben hat.

Wie Paul Watzlawick schon sagte, sind Konflikte im menschlichen Zusammenleben und -arbeiten die Regel, nicht die Ausnahme. Jedoch haben wir häufig unzureichend gelernt, mit Konflikten umzugehen. Dies führt dazu, dass Konflikte nicht angesprochen werden und sich stattdessen weiter ausweiten, bis sie zu starken Beeinträchtigungen führen.

So sind Reibungsverluste in Form von Konflikten also ganz natürlich, jedoch kosten sie auch wertvolle Arbeitszeit und damit Geld. Im Zuge von Globalisierung, Strukturwandel und der demografischen Entwicklung wird es jedoch für Unternehmen immer wichtiger, die Kosten möglichst gering zu halten, wie auch die Mitarbeiter zu binden.

Wie hoch diese Kosten tatsächlich sind hat KPMG in einer Studie, die zusammen mit dem Lehrstuhl Controlling der Hochschule Regensburg und dem Kompetenzzentrum Konfliktmanagement der Fachhochschule Bern durchgeführt wurde, untersucht, wozu 4.000 Industrie-unternehmen aller Größen befragt wurden.

Grundsätzlich wurden neun Konfliktkostenkategorien in drei Dimensionen identifiziert:

(1) Person:

  • Mitarbeiterfluktuation
  • Krankheit
  • Kontraproduktives Verhalten

(2) Team:

  • Kundenfluktuation
  • Mängel in der

(3) Organisation:

  • Über- und Unterregulierung
  • Verbesserungsbedüftigte Anreizsysteme
  • Arbeitsrechtliche Sanktionen

Die wesentlichen Studien-Ergebnisse lauten:

  • Am teuersten sind laut Umfrage gescheiterte und verschleppte Projekte: Jeder zweite Befragte gibt dafür ungeplant pro Jahr mindestens 50.000 Euro aus; jeder zehnte sogar über 500.000 Euro.
  • Zu den neun Konfliktkostenkategorien haben sich die folgenden vier Handlungsempfehlungen ergeben:
    • Für die Bereiche Mitarbeiterfluktuation und Krankheit gilt es zur Senkung der Konfliktkosten Interventionen durchzuführen
    • Für die Bereiche Mängel in der Projektarbeit, entgangene Aufträge, Kundenfluktuation und Über-/Unterregulierung muss neben den Interventionen ein Messinstrument die genaue Höhe der Konfliktkosten gemessen werden.
    • Beim kontraproduktiven Verhalten und einem verbesserungsbedürftige Anreizsystem gilt es durch ein passendes Messsystem die Konfliktkosten zu erheben um zu prüfen, wie hoch die Kosten sind.
    • Bei den arbeitsrechtliche Sanktionen gibt es zunächst keinen Handlungsbedarf, jedoch die Empfehlung die Kostenhöhe regelmäßig zu prüfen.

Ein Fazit der Studien lautet: „Kostenreduktion muss überall ansetzen; vor allem dort, wo Potenziale noch nicht oder noch zu wenig ausgeschöpft werden. Der Aufwand durch Reibungsverluste zwischen Mitarbeitern bietet dieses Potenzial. Unsere These lautet: Mindestens ein Viertel dieser sogenannten Konfliktkosten können in Unternehmen eingespart werden.“

Hier setzen insbesondere Maßnahmen zur Personalentwicklung u.a. im Bereiche Kommunikation, Konfliktkompetenz und Beschwerdemanagement an, aber auch die Stützung der Führungskräfte zur Sensibilisierung auf Konfliktpotenziale und Krankheitsanzeichen sowie zur Stärkung der Konfliktbewältigungskompetenzen.

Prozessberatung in diesem Bereich werden für mittelständische und kleine Unternehmen sogar gefördert. Mehr Informationen hier.